在日常生活中，勞動合同工資和實際工資不符這種方式還是很常見的。常見不代表合法，這種做法不僅損害了勞動者的個人權益，還可能讓用人單位陷入危機。接下來，通過案例詳細看一下。 2021年7月1日，鐘XX入職某公司，合同約定其基本工資為每月2200元，公司可根據(jù)其工作能力、業(yè)績等給予定級定薪。 鐘XX工作至2022年4月20日，雙方協(xié)商解除勞動關系，公司支付工資至同年3月31日。2021年7月至2022年3月期間，公司每月以銀行轉賬形式向鐘XX支付款項高的為7319.36元，低的為3766.36元，此外，還有4000多元、5000多元的工資數(shù)額。之后，鐘XX要求公司補足少發(fā)的工資。 仲裁庭審中，公司提交勞動合同證明鐘XX月工資為2200元。鐘XX認可勞動合同的真實性，但主張其實際工資標準與合同約定工資標準不一致，并提交了公司向其銀行賬戶內(nèi)轉賬工資記錄，要求公司按照每月7319.36元的標準向其支付2021年11月、12月及2021年1月的工資差額。 2022年2月之后，其工資調(diào)整為每月5528.62元，公司應按該標準支付2022年4月的工資。
在實際生活中，有很多公司都是這樣操作的：在勞動合同中與員工約定較低的工資標準(大多數(shù)都是約定當?shù)刈畹凸べY標準)，但是又約定發(fā)放另外一個較高的工資。
而用人單位之所以這樣操作，主要就是為了逃避法律規(guī)定的以工資為基數(shù)計算的繳納社會保險費、計算加班費等責任。但這樣的做法是不合法的，員工真要計較起來，企業(yè)還是得必須按照實際工資來作為基數(shù)給員工支付相應的費用。
在司法實踐中，如果有銀行流水記錄等證據(jù)證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動合同約定的工資不一致的，一旦發(fā)生糾紛，不管是仲裁機構也好，人民法院也罷，一般都會支持以實際工資為準。
仲裁裁決支持了鐘某的請求。公司不服，訴至法院后，亦未能得到支持。
在實踐中，不少企業(yè)為盡量減少給員工繳納的社保金額，降低企業(yè)負擔，或者考慮到與勞動者出現(xiàn)勞動糾紛時可能牽涉到的經(jīng)濟補償金問題等原因，往往會在勞動合同中約定一個較小金額的基本工資，出現(xiàn)實際發(fā)放工資與勞動合同約定不一致的情況。
那么在這種情況下，雙方對工資標準出現(xiàn)爭議一般如何認定？
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三規(guī)定，用人單位與勞動者可協(xié)商一致變更合同內(nèi)容，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同不違反法律規(guī)定、行政法規(guī)即有效。
在司法實踐中，如公司事實上支付的工資數(shù)額高于勞動合同約定的工資標準，在一段時間內(nèi)較為固定，又無相關證據(jù)證明其工資支付記錄中應當包含的項目，解釋超出部分的合法性及合理性，可能會認定雙方已通過實際支付工資的方式變更了勞動合同的約定，此時則以實際發(fā)放的工資金額為標準。
雖然實發(fā)工資與勞動合同約定不一致的情況并不少見，但對于企業(yè)而言仍存在一些風險，如企業(yè)因自身經(jīng)營發(fā)展需要進行如此設置，建議明確工資金額，確保員工清楚這一情況，同意勞動合同以此工資標準進行約定，同時注意約定的工資應不低于當?shù)刈畹凸べY標準。
